工作伦理的影响因素在什么方面的?
工作伦理的影响因素主要集中在个体层面和组织层面。其中，在个体层面上，以往研究的结论莫衷一是。研究表明，女员工的工作伦理得分高于男。在年龄方面，员工的工作伦理程度存在3种不同的结论：正相关、负相关和无相关。之所以存在不同的结论，我们认为这主要是因为工作经验对工作伦理具有一定程度的影响。年龄和工作伦理间的关系可能由于工作经验的原因而出现分歧。因此，在探讨年龄和工作伦理间的关系时，应首先区分不同的年龄阶段而后进行分析才更有价值。至于员工教育程度方面，有研究表明员工教育程度和工作伦理间呈负相关或不相关，但是也有研究基于PWE和社会阶层无关而推断员工教育水和PWE之间呈倒U型关系，即教育水最高和最低的人都不是特别认可PWE，而教育水中等的个体则比较认可PWE。此外，管理者和一般员工(被
管理者)在职业工作伦理上也存在显著差异，主要体现在主动和和可靠两个方面，其中管理者主动显著高于一般员工，而在可靠上则相反，这些差异在一定程度上反映了管理者和员工对职业安全和职业期望的差异。通过上述分析，我们可以推断出，不同人口学特征变量对工作伦理的影响过程中可能存在着其他的调节变量，比如员工的个等。Furnham综合了以往研究中使用的相关变量后，获得了可以预测PWE的10个指标。其中3个是纯粹的人口统计学变量：年龄和教育水。另外7个是人格变量：政治认同、一般经济信仰、成就需要、三种控制点以及延迟满足等。同时，他通过多元回归分析确定了影响工作伦理的5个最佳指标及重要排序，依次是：内控点、外控点、教育、经济信仰、延迟满足的能力。而其他变量如政治认同、年龄、成就动机、机会控制点均没有达到显著。
在组织层面上，主要表现在工作质和组织伦理气候。Brauchle和Azam通过对信息员工和非信息员工的工作伦理进行评定后发现，他们在职业工作伦理的4个维度上存在显著差异。在组织伦理气候方面，张人伟研究发现，组织伦理气候对员工工作伦理行为有正向影响。同样，方妙玲也指出组织伦理气候通过影响员工的行为主动和行为控制认知水，进而影响员工伦理决策意向模式。
工作伦理的影响效果具体如何的呢?
Miller等认为，工作伦理是个体工作行为的重要决定因素。工作伦理的影响效果研究主要集中在工作伦理信仰和个体工作价值观、工作满意度、组织承诺等变量间的关系，也有研究关注工作伦理信仰和失业员工信仰间的关系。
在工作价值观上，Greenberg研究发现，与那些不为工作奔波的人相比，“火车上班一族(train commuters)”对PWE的信念和他们的工作奔波次数呈正相关，同时他们认为搭乘火车这种现象是工作的延伸，而不是休闲，是对工作的一种偏好而不仅仅是乘车。随后，Greenberg通过情景试验发现，个体对PWE的认可程度和他们所感知到的公存在相关。这是因为，PWE得分高者在评估工作绩效时，能综合考虑工作数量和工作持续时间两个方面，而PWE得分低者仅考虑工作持续的时间而忽视了工作数量。当工作绩效的差异源于内在原因而非外在原因时，PWE高分者认为这种基于绩效的报酬更为公，低分者看法正好相反。
在工作行为上，Merrens和Garrett发现，对于令人厌烦且反复的工作，PWE得分高的员工所花费的时间显著高于得分低的员工[15]。但是，由于该研究过程中，研究者通过实验诱导了被试对任务的理解和评估，所以研究结果存在置疑。此外，Greenberg发现，当给予个体否定绩效评价时，PWE得分较高者其绩效会提高，而得分较低者的绩效则会下降。他还发现，当告知被试一项能带给他们不劳而获的报酬且其合作者资历比他们高时，高PWE得分者绩效比较高，而低PWE得分者绩效较差。
